Elke Haemelynck is oprichter en strategische wellbeing partner van Happy Humans. Met haar – steeds maar groeiende – organisatie wil ze vooral werken aan het verhogen van de betrokkenheid, de motivatie en het werkplezier van werknemers bij je bedrijf of organisatie. Zij verzorgt voor EROV een webinar rond digitaal rekruteren op maandag 22 maart. 

Waarom zou ik als bedrijf of organisatie starten met digitaal rekruteren? 

Elke: “Het grootste voordeel is efficiëntie en tijdswinst, zowel voor de werkgever als de kandidaat. Aangezien beide zich niet hoeven te verplaatsen, verloopt alles vlotter. Je kan sneller afspreken en ook de feedback achteraf kan veel eenvoudiger meegegeven worden. Daarnaast kom je via digitale weg veel sneller en gerichter bij je doelpubliek terecht. De mogelijkheden om doelgericht te adverteren via sociale kanalen, als Facebook of LinkedIn, zijn onbeperkt en zorgen voor meer visibiliteit bij de juiste doelgroep.” 

Hoe start je met zo’n digitale advertentiecampagne?

“Je begint met een grondig onderzoek waarbij je gaat kijken naar wat je echt nodig hebt binnen de organisatie. Velen zijn geneigd om te rekruteren wanneer een werkkracht wegvalt en zijn functie moet ingevuld worden. Maar beter ga je vooraf stilstaan bij welke competenties je echt nodig hebt. Een goede voorbereiding is dus cruciaal! Vervolgens is het schrijven van een goede vacaturetekst, echt vakwerk. Kies de juiste kernwoorden die gelinkt zijn aan de cultuur van je organisatie en denk na over een klinkende vacaturetitel. Als laatste moet je de juiste kanalen kiezen. Een arbeider vind je bijvoorbeeld minder gemakkelijk via LinkedIn, maar zal je eerder op Facebook vinden. De keuze van de rekruteringskanalen is super belangrijk. Het uitvoeren van de campagne wijst zichzelf uit eenmaal je je kanaal hebt gekozen. Voorbereiding is ‘key’!

Kunnen digitaal en fysiek rekruteren complementair zijn?

“Zeker. Ik geloof sterk in het complementaire verhaal, omdat het online rekruteren ook wat beperkingen heeft. Het lezen van lichaamstaal bijvoorbeeld is een pak moeilijker bij een digitaal interview. Om die reden alleen al is een combinatie van beide ideaal. Je kan de eerste ronde best online doen en vervolgens met degenen waarmee het virtueel klikte ook een fysieke meeting inplannen. Daarnaast moeten we ook rekening blijven houden dat 1 op 10 Belgen nog steeds geen toegang tot het internet heeft. Wie niet beschikt over een computer of de digitale basisvaardigheden niet onder de knie heeft, valt dan uit de boot.”

Zijn er ook dingen die we best niet doen tijdens het online rekruteren?

“Lange virtuele interviews zijn not done. Zowel de kandidaat als de interviewer vermoeien zichzelf hierdoor vaak nodeloos.” 

Dankzij de toenemende digitalisering is het niet enkel de werkgever die zijn potentiële kandidaten grondig screent. Gebeurt het omgekeerde ook?

“Jazeker en de meerderheid van de werkgevers is zich daar nog niet van bewust. Er is de voorbije jaren een enorme omwenteling geweest. Vroeger postte men een vacature en daarna was het afwachten welke kandidaten er op afkwamen. Diezelfde kandidaten gaan vandaag de dag veel assertiever keuzes maken over waar hij of zij wil werken en waar niet. Je hebt programma’s als Glassdoor – een soort Tripadvisor voor de rekrutering – waarbij je als werknemer feedback kan geven over je werkgever. Potentiële werknemers hebben veel meer online tools om een eigen screening te doen, bijvoorbeeld via LinkedIn. De arbeidsmarkt is een plek geworden waar je als werkgever erg je best moet doen om aantrekkelijk over te komen en zo opgepikt te worden door een potentiële kandidaat in het overaanbod van vacatures en werkgevers. Door de coronacrisis zijn er wat meer mensen beschikbaar op de arbeidsmarkt, maar er blijven toch heel wat bedrijven aanwerven. De war for talent is duidelijk niet gedaan.”

Iemand die vandaag start, moet vaak op dag 1 al van thuis uit werken. Heb je tips voor een werkgever hoe je dit het best aanpakt?

“Hier zal het ook zeker over gaan tijdens het webinar, waar ik spreek over de 4 C’s.  Compliance: zorgen dat alles juridisch in orde is, dat alle toegangen en policy’s goed verwerkt zijn, ook digitaal. Clarification: zijn alle afspraken duidelijk, heeft de nieuwe werkkracht een duidelijk beeld van wat de verwachtingen zijn. Culture: maak de nieuwe medewerker thuis in de bedrijfscultuur, zowel in de geschreven als de ongeschreven regels. Zorg ervoor dat hij regelmatig een een check-up kan doen bij een buddy. Als laatste, Connection: zorg dat ze verbonden raken met de organisatie, voorzie voldoende meetings en zorg dat hij of zij steeds weet bij wie ze terecht kan. En daarnaast is er eigenlijk nog een 5de C, namelijk, Check, Check, Check: bevraag de medewerker of alles duidelijk is, of alles werkt. De nieuwe medewerker zal niet altijd zelf snel zaken aangeven, dus als er naar vraagt zal je sneller merken waar de pijnpunten liggen.” 

Tenslotte, heb je voor ons nog de ultieme wervingstip?

“Wat ik eerder al meegaf: voorbereiding is key! We zien soms nog vacatures met schrijffouten of met copy-paste fouten van concurrenten waarbij niet alles werd gewist. Daar knappen kandidaten op af.”

Schrijf je in voor het webinar ‘Digitaal rekruteren’

Op maandag 22 maart van 12.30u tot 13.30u

Meer info & Inschrijven
  • Next PostEen positieve bedrijfscultuur creëer je door het najagen van 'small wins'