Hybride werken – de troeven en valkuilen van thuiswerk

1. Aantrekken van medewerkers

Werkzoekenden laten zich bij hun jobkeuze niet alleen meer leiden door het krijgen van een bedrijfswagen of door de hoogte van het loon maar vinden ook de mogelijkheid tot thuiswerk steeds belangrijker. Natuurlijk is thuiswerken niet in alle sectoren en niet in alle jobs mogelijk en wenselijk, toch is het een steeds grotere factor bij het aantrekken van de juiste medewerkers. 

2. Behoud van medewerkers

Naast het aantrekken van personeel is het natuurlijk ook van belang om je huidig personeel te behouden. In de afgelopen maanden hebben veel werknemers kunnen proeven van thuiswerk. Stel dat je je werknemers van de ene dag op de andere verplicht om terug voltijds naar kantoor te komen, zullen velen van hen dat voordeel niet zo snel willen opgeven. Denk er dus goed over na als je thuiswerk wilt terugschroeven en gooi het niet holderdebolder overboord.

3. Efficiënter voor taken die concentratie en aandacht vergen

Dankzij thuiswerk kan er veel effectiever gewerkt worden. Voor de hele coronacrisisuitbrak werkten heel veel organisaties met grote landschapsbureaus waarbij iedereen in groep aan dezelfde tafels zat te werken. Door de coronapandemie zagen veel werkgevers in dat hun medewerkers door thuiswerk veel productiever en efficiënter konden werken. Ze hadden minder contact met de collega’s; de contactmomenten in de koffiekamer en de praatjes tussendoor vielen weg; waardoor veel werknemers zich beter konden concentreren en met meer aandacht gingen werken.

4. Mobiliteit, vermindering van woon-werkverkeer

Thuiswerk biedt werkgevers ook de kans om een mobiliteitsbudget in te voeren. Bij een mobiliteitsbudget mogen werknemers die twee dagen per week thuis werken en die veel videogesprekken hebben hun bedrijfswagen omruilen voor een mobiliteitsbudget. Met dat budget kunnen ze dan drie dingen doen:

1. 1. • Ze kunnen hun bedrijfswagen inwisselen voor een kleinere minder vervuilende wagen, bijvoorbeeld een hybride of een elektrische wagen.
      • Als ze daarna nog budget over hebben, kunnen ze eventueel nog een bus- of een treinabonnement of een elektrische step aanschaffen.
      • Of ze kunnen, als er dan nóg geld over is, het bedrag laten uitbetalen tegen een interessanter tarief dan louter als brutoloon.

Wil je een thuiswerkbeleid implementeren en terzelfdertijd naar een groener wagenpark gaan, iets waar we in Vlaanderen tegen 2026 allemaal naar toe moeten, loont het zeker de moeite om een mobiliteitsbudget in te voeren.  

5. Efficiënter gebruik van infrastructuur

Dankzij Corona hebben we heel veel nieuwe zaken op korte termijn opgezet. Apps en tools die vroeger al bestonden maar waar we nog geen gebruik van maakten, worden nu veel efficiënter ingezet. Voor werkgevers zal het een grote uitdaging zijn om het gebruik van die nieuwe technologie in regels om te zetten. Hoe ga je als organisatie om met een tool zoals Teams? Wanneer gebruiken mijn medewerkers de Teams meetings en waarvoor? Als werkgever is het belangrijk om die nieuwe infrastructuur effectief in je beleid te gaan verankeren.

6. Balans werk-privé

Medewerkers zijn gemotiveerder als ze van thuis uit kunnen werken. Thuiswerk laat hen immers  toe om zelf hun werkdag in te delen. Zo kunnen ze zelf kiezen wanneer ze beginnen met werken. Ze kunnen hun werkdag vroeger aanvatten en op een later tijdstip stoppen met werken. Op die manier kan thuiswerk het ziekteverzuim bij werknemers sterk terugdringen. Door thuis te werken kunnen mensen die bijvoorbeeld een verkoudheid hebben of zich een dagje minder goed voelen, op de momenten dat ze zich beter voelen, toch nog voortwerken. Medewerkers die voltijds werken en op kantoor verwacht worden, zullen veel sneller een ziektebriefje indienen en niet komen werken.

1. Connectiviteit en verbondenheid

Door thuis te werken hebben medewerkers veel minder contact met hun leidinggevende en met hun collega’s onderling en is de kans groter dat ze gaan vereenzamen en minder betrokken zijn bij de organisatie.  Door af en toe fysiek op kantoor aanwezig te zijn, zullen je medewerkers zich meer verbonden voelen. Het is dus aangewezen om daar als leidinggevende voldoende aandacht voor te hebben en indien nodig, acties op te zetten die de connectiviteit en verbondenheid verbeteren en versterken.

2. Welzijn

Als gevolg van de lockdowns en het vele thuiswerk hebben het mentale en het fysieke welzijn de laatste tijd heel veel aandacht gekregen. Dat is een goede zaak. Je moet hier als leidinggevende voldoende oog voor hebben, soms bijna letterlijk. Heel veel organisaties zouden eigenlijk moeten nadenken over een heus welzijnsbeleid, een beleid dat zowel het mentale als het fysieke welzijn vormgeeft en dat in de schoot van de onderneming acties opzet die het algemene welzijn van de werknemers gevoelig kan verbeteren. 

3. Vertrouwen en zichtbaarheid

Bij thuiswerk moet er sowieso vertrouwen zijn. Zowel van de kant van de werknemer als van de werkgever. Als dat er niet is, gaat het niet werken. Je moet niet om de haverklap een verslag opvragen bij je werknemers want dat wekt vooral irritatie op. Het zijn trouwens niet de medewerkers die het hardst op tafel kloppen, die altijd het hardst werken. Wel integendeel. Vaak werken medewerkers die minder luid roepen evenveel of zelfs meer en blijven zij voor een groot stuk onzichtbaar voor de leidinggevende. Ze worden niet opgemerkt door de werkgever en missen zo de kans op een eventuele promotie. 

4. Balans werk-privé

De balans werk-privé is een troef maar kan ook een valkuil zijn. Niet iedereen is autonoom genoeg om goed het onderscheid te maken tussen werk en privé. Je hebt werknemers die na zeven uur werken nog vijf à zes uur willen doorwerken en je hebt er die – bijna letterlijk – een deur nodig hebben om achter zich dicht te trekken. Als onderneming moet je er daarom voor waken dat je werknemers op tijd en stond stoppen met werken en dat ze als het ware gaan deconnecteren. 

Men heeft het in dit kader vaak over de zogenaamde Work Life Integration, een proces waarbij je samen met je medewerkers de juiste balans probeert te vinden tussen werk en vrije tijd. Als werkgever moet je dit niet perse gaan opnemen in je beleid maar je moet het wel bespreekbaar maken en het benoemen. Je kan hiervoor allerlei initiatieven opzetten – zoals de werkuren opnemen in de handtekening van de emails bijvoorbeeld – zodat je werknemers weten waar ze aan toe zijn. Onduidelijkheid zorgt voor stress en dan komen je werknemers nooit tot rust.  

Op dinsdag 19 oktober 2021 gaf Delphine De Keukeleire het webinar ‘Hybride werken’ voor EROV. Het volledige webinar kan je hier terugkijken.