Waarom slim verlonen helemaal geen domme beslissing is. 

Heb je onze razend interessante webinar over slim verloren gemist? Geen probleem, we zetten meest interessante weetjes graag op een rij voor jou. Er zitten trouwens nóg heel wat interessante sessies aan te komen. We hopen je dan ook te mogen begroeten op één van onze volgende activiteiten.

Voor veel ondernemers bestaat een flexibel loonpakket uit een maandloon en een aantal extralegale voordelen. Maar een flexibele verloning is veel meer dan dat. Volgens Marie-Paul Bibaer, HR-consultant bij Liantis, zijn er 10 verschillende soorten alternatieve verloningsvormen waar je als ondernemer op kunt inzetten. Wil je als werkgever je (toekomstige) medewerkers blijven motiveren en de war for talent winnen, dan is het uitwerken van deze alternatieve verloningsvormen volgens haar een absolute must.

Loonbonus

De loonbonus is een fiscaal zeer voordelige vorm van extra verloning. Zo is het niet alleen 100 % fiscaal aftrekbaar voor jou als werkgever maar moeten je werknemers er ook geen bedrijfsvoorheffing op betalen. Je hoeft de loonbonus zelfs niet aan al je medewerkers toe te kennen, je kan sterk diversifiëren en de loonbonus toekennen aan een beperkte groep die een specifieke objectieve doelstelling moet bereiken. Omzet en marge (financieel gerichte doelstellingen), zijn de eenvoudigste, maar ook ziekteverzuim kan een doelstelling zijn waaraan je een loonbonus koppelt. 

Winstpremie

De winstpremie wordt vaak toegekend in combinatie met de loonbonus. Het grote verschil is dat je een loonbonus niet aan alle medewerkers hoeft uit te keren en dat je bij een winstpremie iedereen die op de loonlijst staat moet uitbetalen. Een winstpremie mag wel geen vervanging zijn van het loon of van een premie en mag maximaal 30% van de totale brutoloonmassa bedragen. Zolang dat percentage niet overschreden is, mag je dus onbeperkt kiezen welk bedrag je aan winstpremies uitkeert. Op de winstpremie moet je als werkgever geen werkgeversbijdrage betalen, de werknemer moet wel 7% belasting betalen op de premie. 

Er bestaan twee verschillende soorten winstpremies: de identieke winstpremie, waarbij je een bepaald bedrag of een percentage van het loon uitkeert, en de gecategoriseerde winstpremie, waarbij je het bedrag van de winstpremie toekent volgens een bepaalde verdeelsleutel op basis van objectieve criteria. Maakt je onderneming geen winst, dan mag je logischerwijs geen winstpremie uitkeren. 

Maaltijdcheques

De meest gekende vorm van alternatieve verloning. Maaltijdcheques zijn vrij van sociale bijdragen en belastingen en zijn fiscaal aftrekbaar tot 2 euro per cheque. De cheques zijn bovendien afhankelijk van de arbeidsprestatie. Werkt je werknemer twee dagen, dan moet je maar twee maaltijdcheques uitbetalen. Je hoeft ook niet aan al je medewerkers maaltijdcheques uit te betalen. Je kan perfect aan een specifieke groep van medewerkers maaltijdcheques geven en aan een andere groep niet. Je kan die groep ook een hoger bedrag uitbetalen op basis van bijvoorbeeld anciënniteit (bijvoorbeeld vanaf 5 jaar in dienst). Iets wat handig kan zijn bij het in dienst nemen van tijdelijke werkkrachten. 

Ecocheques

Ecocheques zijn een tegemoetkoming in duurzame, ecologische producten en diensten. Ze zijn vrijgesteld van sociale bijdragen en belastingen en zijn beperkt tot een maximum van 250 euro per jaar. Ecocheques zijn in tegenstelling tot maaltijdcheques niet fiscaal aftrekbaar als beroepskosten voor de werkgever. 

Sport- en cultuurcheques

Reguliere cheques volgen dezelfde voorwaarden als de ecocheque en zijn eigenlijk een variant van de ecocheque. Werknemers kunnen met deze sport- en cultuurcheques terecht in erkende, goedgekeurde of gesubsidieerde culturele instellingen en/of sportinstellingen en dat tot een maximum van 200 euro per jaar. Jonge startende bedrijven maken hier vaak gebruik van omdat ze aansluiten bij hun bedrijfsvoering en bij de leefwereld van hun medewerkers.

Bedrijfswagen

De bedrijfswagen blijft een zeer interessante vorm van alternatieve verloning, zelfs in de huidige omstandigheden. Door een bedrijfswagen ter beschikking te stellen kan je jezelf profileren als werkgever, een wagen is voordeliger dan een (gelijkwaardige) loonsverhoging en het is bovendien fiscaal aftrekbaar. Je werknemer bespaart dan weer de kosten van de aankoop van een eigen wagen. 

Mobiliteitsbudget

Het mobiliteitsbudget is een budget dat je als werkgever jaarlijks aan je werknemers kan toekennen als alternatief voor de bedrijfswagen. Werknemers kunnen zo hun wagen inruilen voor een jaarlijks budget, waarmee ze dan zelf hun vervoermiddel kunnen kiezen.

Werknemers kunnen kiezen tussen:

  • een milieuvriendelijkere bedrijfswagen >> voordeel: dezelfde voordelen als de bedrijfswagen
  • duurzame vervoermiddelen of diensten >> voordeel: 100% aftrekbaar voor de werkgever, de werknemer is vrijgesteld van belasting en RSZ
  • cash (als het budget nog niet volledig is besteed, kan de werknemer het resterende bedrag in geld ontvangen) >> voordeel: 100% aftrekbaar voor de werkgever, de werknemer is vrijgesteld van belasting maar betaalt wel nog RSZ

Bedrijfsfiets

Als de werknemer zijn eigen fiets gebruikt kan je als werknemer 0,27 €/km fietsvergoeding toekennen voor de afstand woon-werk. Het is 100% fiscaal aftrekbaar en het is vrij van RSZ. Je kan als werknemer ook zelf een bedrijfsfiets voorzien. Dit kan op 3 verschillende manieren: 

  1. Je kan zelf een fiets kopen voor je werknemer
  2.  Je kan een fiets leasen (maar dan blijf je als werkgever wel eigenaar van de fiets)
  3.  Je werknemer kan een operationele leasing aangaan voor een fiets die hij zelf gekocht heeft

  (na afloop van de leasing wordt de werknemer eigenaar van zijn eigen fiets)

Het voordeel van een bedrijfsfiets is dat die 100 % aftrekbaar is als de fiets regelmatig gebruikt wordt door de werknemer voor woonwerk-verplaatsingen (20% van de verplaatsingen). Het belastingvoordeel geldt trouwens niet alleen voor de kosten van de aankoop maar ook voor de aanleg van de nodige infrastructuur (bvb douches). 

Onkostenvergoeding

De onkostenvergoeding dekt de kosten die jij als werkgever had moeten maken. Het zijn kosten die je werknemer maakt bij de uitvoering van zijn opdracht. Een onkostenvergoeding mag geen verdoken loon zijn. Het moet wel degelijk gaan om werkelijk gemaakte kosten en mogen dus zeker geen verrijking van de werknemer betekenen. 

Een forfaitaire vergoeding is een vast bedrag dat je maandelijks kan uitkeren aan je werknemers om onkosten te vergoeden. Het is een vergoeding die fiscaal zeer voordelig is. Doordat het een aftrekbare kost is en vrijgesteld is van RSZ en belasting. 

De RSZ en de fiscus kijken zeer streng toe op forfaitaire kosten. Het is dus zeer belangrijk dat je een zekere structuur aanhoudt en dat je in een overeenkomst voorziet met de functiegroep die van deze kostenregeling gebruikmaakt.

Je neemt deze kosten ook best op als bijlage in de arbeidsovereenkomst zodat je de initiële arbeidsovereenkomst niet moet aanpassen als er van overheidswege iets wijzigt aan de forfaitaire kosten. 

Verzekering

Een groepsverzekering is een belangrijke pijler van je employer branding. Met de groepsverzekering geef je je werknemers namelijk een extra spaarpot voor de opbouw van hun pensioen. Dit kan belangrijk zijn in de war for talent.

Voor jonge mensen is een groepsverzekering misschien net iets minder interessant dan voor een iets oudere populatie. Jonge mensen zijn wellicht meer geïnteresseerd in direct cash en liggen nog niet meteen wakker van een groepsverzekering. Toch is het een pijler die meer en meer aan belang zal winnen, zeker nu ons pensioenstelsel meer en meer onder druk komt te staan.

Extra literatuur:

Hoe hou je je medewerkers aan boord? (Liantis.be)

Extralegale voordelen inzetten om strategisch te belonen (Liantis.be)